Comunicazione ed Engagement:

Ogni giorno, nelle organizzazioni, circolano decine di messaggi interni su canali diversi: newsletter, town hall, intranet, chat aziendali. Eppure, quante volte capita che le persone non si sentano davvero parte di quello che ricevono? La comunicazione arriva, ma non sempre lascia il segno. La differenza sta tutta nel passaggio dall’informare al coinvolgere: perché non basta dire “cosa sta succedendo”, serve aiutare le persone a capire perché accade e in che modo possono farne parte.

Questo principio vale sempre, ma diventa cruciale quando si parla di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I). Sono valori che non si possono trasmettere solo con slogan o campagne, ma che richiedono partecipazione autentica. Da qui nasce la collaborazione tra OpenKnowledge e IDEM | Mind the Gap, per supportare le aziende nei progetti di gender equality integrando strategie di comunicazione, percorsi di engagement e strumenti di misurazione certificati.

Per OpenKnowledge la comunicazione interna non è un semplice canale di trasmissione, ma un ecosistema di pratiche, linguaggi e rituali che aiuta le persone a orientarsi, a riconoscersi e a trovare senso nel proprio lavoro.

Quando il tema è la parità di genere, questa funzione assume una responsabilità in più: rendere visibili le differenze e abbattere le barriere che escludono. Una comunicazione inclusiva diventa così leva di engagement, creando le condizioni perché le persone si sentano ascoltate e parte di un progetto collettivo.

In contesti sempre più complessi e accelerati dall’intelligenza artificiale, comunicare in modo inclusivo significa tradurre il cambiamento in comprensione e partecipazione. Perché il cambiamento passa dalle persone – e le persone si attivano solo se percepiscono appartenenza e possibilità di contribuire.

Se la comunicazione abilita il coinvolgimento, è proprio attraverso l’engagement che la cultura aziendale prende forma e si rinnova. La cultura, infatti, non vive solo nei valori scritti nei documenti strategici, ma nelle conversazioni quotidiane, nei simboli e nei modi di relazionarsi.

Quando si parla di gender equality, la comunicazione non può essere neutra: deve scegliere linguaggi, storie e pratiche che diano voce a tutte le persone. Per questo guidiamo le aziende con tre principi chiave:

Le nuove generazioni riconoscono subito se un’azienda parla di inclusione solo per ottenere certificazioni o rafforzare la reputazione. Il rischio è quello del “DE&I washing”.

La vera sfida è trasformare i principi in azioni quotidiane, visibili e credibili. Un modello efficace è quello dell’ambassadorship: figure interne che diventano portavoce autentici dei valori aziendali, riducendo la distanza tra management e popolazione e traducendo i principi astratti in pratiche riconoscibili.

In diversi progetti, ad esempio, abbiamo reclutato e formato gruppi di ambassador, co-creando con loro iniziative concrete sulla parità di genere e accompagnandoli nell’attuazione. Questo approccio rafforza fiducia e appartenenza, perché rende il cambiamento più autentico e meno percepito come “calato dall’alto”.

Allo stesso tempo, lavorare su strumenti tangibili come il manifesto sul linguaggio ampio permette di incidere sulla quotidianità con piccoli ma significativi passi. Le parole che usiamo, infatti, non sono mai neutre: veicolano visioni, ruoli e aspettative. Un linguaggio inclusivo aiuta a superare stereotipi radicati e ad aprire spazi di riconoscimento per tutte le persone.

Questa attenzione alla coerenza trova un punto di arrivo (e al tempo stesso di rilancio) nella certificazione UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento italiana che definisce linee guida e requisiti per la parità di genere nelle organizzazioni.

La certificazione aiuta le aziende a valutare, gestire e migliorare le proprie politiche di parità, attraverso indicatori che coprono sei aree chiave:

• cultura e strategia
• governance
• processi HR
• crescita e inclusione
• equità remunerativa
• genitorialità e conciliazione vita-lavoro

Oltre al valore etico e culturale, rappresenta un vantaggio economico, competitivo e reputazionale:

• esonero dal versamento dei contributi previdenziali dell’1%, fino a 50.000 € annui (Inps);
• trasparenza sull’equità retributiva, che è quasi 13 volte più rilevante per la retention rispetto a benefit o stipendi elevati (Josh Bersin);
• rafforzamento di employer branding e attrazione di talenti.

È in questo contesto che si inserisce la collaborazione tra IDEM | Mind the Gap e OpenKnowledge. IDEM | Mind the Gap, start up universitaria nata dalla collaborazione tra la Fondazione Marco Biagi, ente di terza missione dell’Università di Modena e Reggio Emilia, e Jobpricing, ha sviluppato un modello multidimensionale originale per la misurazione della gender equality, capace di accompagnare le aziende nella diagnosi e nella certificazione UNI/PdR 125:2022.

Grazie a questa sinergia, al processo di audit e misurazione di IDEM | Mind the Gap, OpenKnowledge porta la sua esperienza nel supportare i processi di trasformazione culturale attraverso:

• strategie di formazione e digital learning,
• campagne di comunicazione interna ed employer branding,
• percorsi di employee engagement & gamification,
• strumenti di analisi come l’Organizational Network Analysis,
• iniziative di digital adoption e new ways of working

La certificazione, in questo modo, non è un traguardo burocratico, ma diventa:

• un motore di cultura, stimolando orgoglio e appartenenza;
• un catalizzatore di cambiamento, dando spazio a nuove voci e prospettive;
• uno strumento di employer branding, rafforzando reputazione e attrazione di talenti;
• un terreno fertile per la creazione di community di ambassador, che consolidano il cambiamento dal basso.

La certificazione UNI/PdR 125:2022, grazie al lavoro congiunto di IDEM e OpenKnowledge, diventa così non solo un requisito competitivo, ma uno strumento per rafforzare identità, appartenenza e credibilità.

Tuttavia, la certificazione rappresenta solo una parte della collaborazione tra le nostre realtà. L’impegno si estende anche ad altre aree di intervento, tra cui:

• ISO 30415, norma internazionale che fornisce linee guida per la gestione delle risorse umane, con un focus specifico su diversità e inclusione;
• ISO 53800, standard che promuove la parità di genere e l’empowerment femminile all’interno delle organizzazioni, sia pubbliche che private.

A queste si affianca anche l’attenzione alla più recente Pay Transparency Directive (Direttiva UE 2023/970), approvata dall’Unione Europea per rafforzare il principio di parità retributiva tra donne e uomini, a parità di mansioni o di valore del lavoro. La direttiva mira a ridurre il gender pay gap attraverso misure concrete di trasparenza e responsabilizzazione, che coinvolgono sia i datori di lavoro sia i lavoratori. Gli Stati membri dovranno recepirla nei rispettivi ordinamenti entro il 7 giugno 2026.

In conclusione, comunicazione, engagement e gender equality non sono attività accessorie, ma leve strategiche per costruire cultura, sostenere l’innovazione e far crescere le organizzazioni attraverso le persone.

Il futuro della comunicazione aziendale non è neutro, ma intenzionale: non si limita a parlare di equità, ma agisce con equità.