Direttiva UE sulla trasparenza salariale:

La Direttiva Europea sulla Trasparenza Salariale non è solo un nuovo adempimento normativo, è un potente catalizzatore di trasformazione organizzativa, destinato a incidere su processi HR, cultura aziendale, fiducia interna e posizionamento del brand come datore di lavoro.

Dal prossimo 7 giugno 2026, le aziende europee saranno chiamate a rendere più trasparenti i criteri di determinazione delle retribuzioni, a comunicare le fasce salariali in fase di selezione, a rendere accessibili i dati sulle retribuzioni medie per ruoli equivalenti e a rendicontare il gender pay gap, con obblighi crescenti in base alla dimensione dell’organico.

Ma il vero tema non è la legge. È il cambiamento.

La Direttiva UE 2023/970 nasce per affrontare un problema ancora attuale: il divario salariale di genere, che in Europa si aggira intorno al 13%. Le organizzazioni più strutturate saranno chiamate a monitorare e rendicontare il gender pay gap e, in caso di scostamenti significativi (oltre il 5%) ad analizzarne le cause e attivare azioni correttive.

L’impatto della direttiva però va ben oltre gli obblighi di reporting. Per molte aziende che operano ancora con sistemi retributivi costruiti nel tempo in modo incrementale, spesso basati su criteri impliciti, eccezioni storiche e logiche mai pienamente formalizzate, questa normativa rappresenta una grande opportunità di evoluzione: non basterà “essere equi”, sarà necessario dimostrarlo, attraverso dati, criteri chiari e decisioni coerenti nel tempo.

Dal punto di vista del change management, questo significa affrontare almeno quattro trasformazioni chiave, che toccano governance, cultura organizzativa e modo di prendere decisioni.

In realtà aziendali dove i sistemi retributivi non sono sempre pienamente formalizzati o trasparenti, l’introduzione della direttiva potrebbe sollevare dubbi, preoccupazioni e resistenze interne. Paura di conflitti tra colleghi, timore di perdere flessibilità negoziale, incertezza dei manager nel giustificare differenze retributive, reazioni difensive del tipo “lo facciamo solo perché obbligati”.

Qui entra in gioco il change management. Le aziende che tratteranno la direttiva come una mera compliance rischiano frizioni e sfiducia, quelle che la interpreteranno come un percorso culturale potranno rafforzare equità, credibilità ed engagement, per accompagnare persone, leadership e mindset.

Come? Questa direttiva rappresenta un’occasione rara per chi gestisce le risorse umane di assumere un ruolo in primo piano nella facilitazione delle conversazioni, nella costruzione di criteri chiari e difendibili, nel supporto al management interno e nell’utilizzo di dati e numeri per comunicare esternamente l’interesse per l’equità e l’attenzione alle persone.

In altre parole: passare da gestori di policy a promotori di fiducia organizzativa.

Questa visione è stata al centro anche del nostro recente evento realizzato in collaborazione con il nostro partner IDEM – Mind The Gap, durante il quale abbiamo coinvolto 25 professionisti HR di aziende italiane e internazionali.

Abbiamo scelto un approccio non tradizionale: un gioco da tavolo progettato per simulare le decisioni strategiche legate alla direttiva, generare maggiore comprensione e nuove consapevolezze.

Attraverso il gioco, i partecipanti hanno potuto:

• immedesimarsi nei diversi stakeholder aziendali
• confrontarsi sulle priorità e sui trade-off
• sperimentare scenari realistici di pressione normativa
• apprendere concetti complessi in modo pratico, concreto e memorabile

Esperienze come questa dimostrano quanto sia centrale creare spazi di dialogo, consapevolezza e coinvolgimento attivo. Un tema che esploriamo anche nel nostro articolo su comunicazione ed engagement come leve fondamentali per il cambiamento e la gender equality

Se la direttiva rappresenta un’occasione di trasformazione, vale la pena chiedersi: la nostra organizzazione è pronta a passare dalla conformità alla cultura? Abbiamo i dati, i processi e soprattutto il linguaggio per rendere questo cambiamento comprensibile e partecipato?

Le risposte a queste domande possono fare la differenza tra un adempimento subito e un’evoluzione scelta. E forse è proprio da qui che passa il futuro del lavoro: dalla capacità di trasformare un obbligo in un’opportunità di crescita collettiva.