Inclusione come leva strategica
Perché le aziende ne parlano così tanto oggi?
Diversity, Equity e Inclusion non sono solo termini di tendenza, ma rappresentano leve strategiche fondamentali per costruire imprese capaci di innovare, crescere in modo sostenibile e attrarre i migliori talenti in un mercato sempre più competitivo. Tuttavia, per trasformare questi concetti in risultati tangibili, è essenziale adottare una visione sistemica, in cui le persone non siano semplicemente considerate risorse, ma elementi fondamentali di un sistema interconnesso. Un sistema che si basa su un obiettivo comune, in cui ogni individuo è riconosciuto, valorizzato per le sue caratteristiche uniche e reso partecipe nel contribuire al successo collettivo (vedi figura).

Questa visione inclusiva richiede un impegno strutturale su molteplici livelli. Dalla definizione della governance e delle strategie aziendali, alla trasformazione della cultura organizzativa, fino alla costruzione di esperienze concrete e quotidiane che favoriscano il senso di appartenenza e l’empowerment di ogni collaboratore. È un percorso che non solo migliora il clima aziendale, ma crea anche un vantaggio competitivo durevole, rendendo l’organizzazione più resiliente e pronta a rispondere alle sfide del futuro.
Il contesto e la nostra visione
In OpenKnowledge abbiamo iniziato a parlare di inclusione da un po’ di anni, spinti dalla consapevolezza che promuovere una cultura inclusiva non fosse solo una responsabilità etica o sociale, ma anche una leva strategica per trasformare le organizzazioni.
Abbiamo compreso come generare consapevolezza a tutti i livelli – dalla leadership al singolo collaboratore – possa incidere profondamente sia sulla sostenibilità che sulla competitività aziendale, diventando un potente catalizzatore per ripensare i modelli organizzativi, favorendo la crescita di ambienti di lavoro più equi, aperti e capaci di valorizzare le diversità come risorsa.
Per tradurre questa visione in azioni concrete, abbiamo individuato tre pilastri fondamentali che guidano la nostra riflessione e le nostre iniziative:
- Inclusione e sostenibilità: Promuovere e progettare una cultura dell’inclusione è una delle azioni più responsabili che un’azienda possa intraprendere per supportare l’agenda globale della sostenibilità. Questo tema tocca, infatti, alcuni degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile, come Salute e benessere, Parità di genere e Riduzione delle disuguaglianze.
- Inclusione e attraction: Ripensare le organizzazioni per renderle ambienti inclusivi non è più un semplice “nice to have”, ma un prerequisito essenziale per rimanere competitivi. Le aziende che abbracciano la DE&I non solo attraggono i migliori talenti, ma li fidelizzano, creando un ambiente dove ognuno si sente valorizzato. Inoltre, queste aziende riescono a connettersi meglio con una clientela sempre più diversificata, ampliando la loro rilevanza di mercato.
- Inclusione e contesto: Il concetto di diversità è dinamico, non statico. Non si limita a definire categorie rigide, ma evolve nel tempo e nelle situazioni. Ad esempio, una persona può trovarsi a vivere l’esperienza della diversità in momenti specifici della sua vita, come un cambio di carriera, un trasferimento culturale o un evento personale significativo.

Il nostro approccio
Crediamo che affrontare il tema dell’inclusione richieda una strategia sistemica e multilivello, capace di coinvolgere l’intera organizzazione in un percorso graduale e strutturato.
Questo si fonda su un movimento che parte dai canali interni per estendersi progressivamente verso l’esterno, coinvolgendo inizialmente i dipendenti in una fase di sensibilizzazione passiva (per poi arrivare agli interlocutori esterni). Questo primo passo è fondamentale per creare le basi di una cultura condivisa, che si consolida attraverso una presa di coscienza attiva, visibile nei comportamenti individuali e collettivi.
Abbiamo articolato questo processo evolutivo in tre livelli di profondità, ciascuno orientato a stimolare un maggiore grado di consapevolezza, coinvolgimento e cambiamento all’interno dell’organizzazione:
- Open Doors: Agire a livello di comunicazione, sensibilizzando e raccontando il valore dell’inclusione attraverso campagne e narrazioni coinvolgenti.
- Open Minds: Focalizzarsi sulle persone e sui comportamenti, introducendo programmi di empowerment e formazione per valorizzare le diversità e promuovere leadership inclusive.
- Open System: Intervenire sull’organizzazione nel suo complesso, integrando la DE&I nelle strategie aziendali e trasformandola in un driver di crescita sostenibile.

I nostri risultati e il nostro impegno
L’applicazione di questo modello ci ha consentito di evidenziare i diversi punti di partenza delle aziende e il loro livello di “readiness” nell’affrontare percorsi di DE&I.
La nostra riflessione si è arricchita ulteriormente con un approfondimento sul Purpose, ovvero la ragione d’essere di un’organizzazione. Attraverso lo sviluppo dell’allegato “Guardarsi dentro, guardar le stelle” abbiamo indagato le connessioni tra le politiche aziendali di DE&I e il loro grado di integrazione nella strategia e nei valori dell’impresa.
Questa analisi ha messo in evidenza un aspetto cruciale: oggi più che mai, le aziende devono definire chiaramente il loro scopo, individuando le connessioni tra il Purpose e le dimensioni della diversità, equità e inclusione. Un Purpose ben definito, condiviso e riconosciuto a livello aziendale, non solo rende più coerenti le iniziative di DE&I, ma ne amplifica l’efficacia, permettendo di generare un impatto reale. In pratica, quando i dipendenti si identificano nel Purpose e nei valori dell’azienda, diventa più semplice creare interventi di DE&I che dimostrino autentica cura e attenzione per le persone (Employee Caring).
Una volta consolidato questo passaggio fondamentale, è possibile applicare con maggiore efficacia il modello Open Minds-Open Doors-Open Systems, attuando interventi mirati e strutturati come quelli che abbiamo sviluppato più recentemente:
Costruzione di un team di ambassador DE&I e definizione del piano di comunicazione per un gruppo italiano nel settore energia
Formalizzando gruppi, composti da persone interne all’azienda, che hanno il compito di sensibilizzare i colleghi, diffondere i principi di inclusione e di guidare iniziative concrete basati sui pilastri strategici del brand. Ma anche aiutando l’azienda a raccontare il proprio impegno in modo autentico, sia verso l’interno che verso l’esterno, utilizzando spesso i canali e i touchpoint aziendali, o talvolta progettandone di nuovi.
Progettazione di percorsi di cambiamento culturale per società leader nel settore della refrigerazione
Coinvolgendo l’organizzazione e le persone nella definizione di principi e linee guida (es: Manifesto del Linguaggio Inclusivo) basate sull’utilizzo di un linguaggio appropriato, inclusivo, accogliente e rispettoso per tutti.
Sviluppo di percorsi di co-design e ingaggio per la nostra popolazione interna
Stimolando il coinvolgimento dei dipendenti attraverso workshop e attività partecipative, sperimentando le attività e le modalità di applicazione con un vero e proprio “circle” interno, che si impegna costantemente nella realizzazione di iniziative aziendali e nell’espansione di un network di professionisti ed esperti che arricchisce continuamente la conversazione sull’argomento.
Ed è proprio da questa sperimentazione che sono partite le prime riflessioni sulle tematiche delle Generazioni e del Linguaggio Inclusivo, che sono diventate poi oggetto dei nostri percorsi di ricerca, per sostenere con dati e informazioni aggiornati i framework e le metodologie da applicare sul campo.
Autore
Giuseppe Giordano